イラッとしたら負け
今日は、仕事終わりの打ち合わせでイラッとして負けた。
イラッとした原因は、
・先方要望の打ち合わせにも関わらず、
こちらの事前資料に何の目も通さずに
会議に来られたこと
・議題を事前に連絡したにも関わらず、
好き放題発言されたこと
・やたらと攻撃的な発言をされたこと
・打ち合わせの最後に君は相変わらずだね
とバカにされたこと
相手の発言に乗ってしまい、何も決まらない時間を過ごした。
その怒りを収めるのに無駄な在社時間を過ごした。結果的に損したのは自分。
では、自分に非がないかと言うとそうではない。相手が間違ったことを言った時に訂正以上に批判しようとしたことも事実。
まさに
イラッとしたら負け。
イラッとすると、相手の発言を覆すことを前提に考えてしまう。
今日の反省は
冷静に勝ち取りたいことを勝ち取ることに集中することができなかった。
イラッとしたら、書くことが効果的だと思う。
イラッとしないためには
自分のノートでもホワイトボードでもいい。書くことは、頭の整理と自分の客観視に繋がる。自分の心理状態と今何をやるべきなのかが分かる。
それでもイラッとする場合は、相手と自分の相性が悪いと諦めよう。万人に好かれるのは、少なくても自分には無理だ。
自分を見失うと
先日、上司とのやり取りで上手くいかなかったことがあり、
その後部下のケアレスミスの指摘に余計なお説教を加えてしまった。
まさに自分を見失った結果、他人に八つ当たりしただけ。本当に格好が悪い。
失敗などの後に気持ちがそわそわしてどうにも落ち着かない事がある。
最悪な場合、その日の寝つきにすら悪影響する。
自分を取り戻して、そもそもの失敗を減らしたり、失敗の後の落ち着きのなさをすぐに取り戻さないとこれから身が持たないと思う。
大リーグで大活躍している大谷選手のメンタルの強さを取り上げているサイトを見ている内にある考え方を知った。
メタ認知という考え方。イチロー選手やタモリさんの感覚にも似た考え方。
自分を客観的に第３者の視点で見ることができれば、落ち着きを取り戻したりできるとのこと。
１番簡単に自分を客観視出来る方法は鏡で自分を見ること。
焦っている、怒っているなど情緒不安定な自分を見ること。
鏡を準備するのは少し気が引けるので、スマホの画面オフを鏡代わりに実行してみようと思う。
負けパターン
今日も負けパターンを作ってしまった。
軽い気持ちで臨んだら始まると手が震える自分がいた。
何のこともないただの報告で。
緊張が始まると、それを抑えることができない。
自分でもこんなことで緊張するのか?と不思議に感じながら緊張していた。
比較的冷静に考えているつもりでも、手が震える。
ある程度一方的にこちらが話して、質疑をしていたら手の震えは収まった。
やはり一対一になると緊張しないのだろうか?
周りに人がいても、仮想一対一を自分の中に作ればいいのだろうか?
この勝ちパターンは忘れていた。
今回は参加者も少なく緊張するほどのケースではなかった。
そう思って油断して臨むといきなり緊張したりする。
では、毎回完璧に準備をして臨めるかと言えば不可能だし効率が悪い。
楽をしたい気持ちは無くしたくない。
ということは、気付いたら緊張しているということが今後も起こる。
原因は根深い気がするし、今は断定できない。
緊張を感じたら一対一にするをまずは心に留めよう
リーダーとは何なのかを考えるきっかけなった本
私の会社では毎年１月に組織改正が行われる。
毎年、大きな変化（嫌な上司が移動するなど）を期待してしまう。
残念ながら、思い通りの組織改正になったことは一度もない。
私は来年もチームリーダーを任された。
正社員３名と社外応援者３名のチームのリーダーである。
来年は今年より成果のある年にすると意気込んでしまう。
年明け（または年末）からチームが活性化するようにと策を練っている。
その一環でこの本を読んでみた。
リーダーとは何なのかが非常にクリアになった。
リーダーとはここではないどこかを指し示し、そこに向かってフォロワーをリードする人を言う。
曖昧な表現ではあるが、リーダーに求められることが腹落ちできた。
リーダーは組織に方向性を与える、
その変化にフォロワーが共感して初めてチームが動き出す、
共感がないとフォロワーはその方向性に対して全力を出すことはないから
フォロワーが全力を出すのに最適なインパクトや抽象性
（大き過ぎたり具体的すぎるとフォロワーの創造性が失われる）を持つ方向性を示すことが
リーダーの仕事
最適なインパクトや抽象性はチームの事情によって変わる。
そこがリーダーの腕の見せどころ。
そう考えると、チームリーダーという仕事も楽しく感じてきた。
リーダーとマネージャーの違いは
変化を求める役員、変化を嫌う中間管理職
会社の役員が会社の変化を説明するニュースをよく見聞きする。
在宅勤務の拡大、副業の解禁、定時退社日の設定etc
働き方の変化はいつも会社役員から発表される。
でも実際に職場で運用される時に弊害となるのは中間管理職の抵抗。
「在宅勤務でどのように業務効率が上がるのか分からない」
「副業を解禁すると、本業への支障があるかもしれない」
「定時退社を徹底すると、売り上げが落ちるかもしれない」
中間管理職は「かもしれない、分からない」ことを理由に働き方の変化に抵抗する。
なぜ、中間管理職は抵抗するのか？
それは変化の結果が分からないから、管理できないから。
現在の中間管理職はマネージャーであってリーダーではない。
一方で会社役員はリーダーであってマネージャーでない。
文字通り言うと
マネージャーはマネジメントする人。マネジメントを直訳すると「管理する」。
メンバーがルールにしたがって業務しているか、メンバー間で問題は起こっていないか確認して
問題があれば解決する人
※「もしドラ」で言うマネージャーを実現できている人なんてほとんどいないので
リーダーはリードする人。ある方向性に向かってメンバーを引っ張るする人。
売り上げ１００億を目指そうとか、世界で最も愛される会社にしようとか
具体的、抽象的を問わずある方向性を指し示してメンバーを率いる人
大きな不祥事が発生すると謝罪会見をするのは会社役員すなわちリーダー。
だから会社役員の謝罪内容は「私の知らないところでこのような不祥事が起こっていた」
リーダーは現場をマネジメントしていないから現場で何が起こっているかなんて分からない。
会社役員は中間管理職が現場をマネジメントできていなかったことを咎める。
中間管理職がマネジメントに徹する気持ちもよく分かる。
話を働き方の変化に戻します。
私たちプレイヤーが対峙しているのはマネージャーであってリーダーでない。
その点を理解せずにリーダーの示す方向性を求めても、変化は絶対に生まれない。
残念ながらさすがのリーダーも細かいところは現場に任せる。
マネージャーは現場で問題が起こることを最も嫌う。
これまでの実績で管理できうる状況、すなわち変化のない職場を最も好む。
いくら説得しても残念ながら最終的な責任者はプレイヤーでなくてマネージャー。
マネージャーが変わらなければ働き方に変化は生まれない。
そのためには変化が起きていないことを問題とする。
「変化が起きないように管理する」から「変化が起きるように管理する」に変える。
いくら変化の少ない会社でも、身近に変化をきっかけに成長している職場があるはず。
好事例を説明して変化=問題でないこと、変化=成長であることを理解してもらおう。
そのために自分のできることは、変化=問題にならないように他のメンバーを管理することである。
マネージャーから管理の仕事を少しでも受け取って、
マネージャーにリーダーの仕事をする余裕を与えてあげよう。
リーダーとは何なのかは
